30 Exemplos de Títulos de Tese em Gestão de Recursos Humanos (2026)

Um bom título de tese em Gestão de Recursos Humanos não anuncia um tema — declara uma relação entre variáveis, numa população concreta, com um contexto que justifica o estudo. «A gestão de talento nas empresas portuguesas» não é um título de tese; é um tema de conversa. Este guia mostra a anatomia de um título de GRH que a banca aceita de imediato, com 30 exemplos organizados pelos subtemas que mais convertem em projetos aprovados.

A anatomia de um título de tese em Gestão de Recursos Humanos

Um título eficaz nesta área combina normalmente três elementos: o fenómeno de GRH que está a ser estudado (a prática, o processo ou o resultado), a população ou o setor onde é estudado, e, sempre que o desenho o permita, a relação entre variáveis ou o moderador que dá foco à pergunta de investigação. A tabela seguinte mostra a diferença entre um título fraco e a versão que resulta da aplicação desta fórmula.

30 exemplos de títulos, organizados por subtema

Os exemplos que se seguem são hipóteses de título, pensadas para ilustrar a estrutura — adapte a variável, o setor e a população ao seu próprio projeto e à orientação que já tiver recebido.

Recrutamento e seleção (5 exemplos)

• Critérios de seleção em processos de recrutamento digital: perceções de recrutadores em Portugal
• O recurso a testes psicométricos no recrutamento de quadros intermédios: um estudo de caso setorial
• Marca empregadora e atração de candidatos na geração Z: um estudo comparativo entre dois setores
• Vieses percebidos no recrutamento por inteligência artificial: a perspetiva de candidatos rejeitados
• Recrutamento interno versus externo: critérios de decisão em empresas de média dimensão

Avaliação e gestão de desempenho (5 exemplos)

• Perceção de justiça na avaliação de desempenho por objetivos: um estudo numa organização de serviços
• Feedback contínuo versus avaliação anual: efeitos percebidos na motivação de equipas comerciais
• A avaliação 360 graus na gestão intermédia: vantagens e resistências numa organização pública
• Metas individuais e cooperação entre equipas: um estudo sobre o desenho de sistemas de incentivos
• Autoavaliação de desempenho e viés de indulgência: um estudo exploratório em contexto de teletrabalho

Retenção, rotatividade e employer branding (5 exemplos)

• Determinantes da intenção de saída em colaboradores do setor da restauração organizada
• Employer branding interno e compromisso organizacional: um estudo com colaboradores de primeira linha
• Rotatividade voluntária em call centers: o papel da carga emocional percebida no trabalho
• Entrevistas de saída como instrumento de gestão: análise de conteúdo num grupo empresarial
• Retenção de talento sénior: perceções sobre reconhecimento e progressão de carreira tardia

Formação e desenvolvimento (5 exemplos)

• Transferência da formação para o posto de trabalho: barreiras percebidas por chefias diretas
• Microlearning e retenção de conhecimento: um estudo comparativo com formação presencial tradicional
• Planos de desenvolvimento individual e perceção de progressão de carreira em PME familiares
• Mentoria formal versus mentoria informal: efeitos percebidos na integração de novos colaboradores
• Necessidades de formação em competências digitais: um diagnóstico setorial por níveis hierárquicos

Remuneração e benefícios (5 exemplos)

• Perceção de equidade salarial interna e satisfação no trabalho: um estudo com escalas validadas
• Benefícios flexíveis e atração de talento jovem: preferências reveladas num inquérito setorial
• Remuneração variável e comportamento de risco comercial: um estudo em equipas de vendas
• Transparência salarial e confiança organizacional: perceções antes e depois da divulgação de tabelas
• Pacotes de benefícios não financeiros e retenção de quadros técnicos especializados

Bem-estar, trabalho híbrido e clima organizacional (5 exemplos)

• Trabalho híbrido e conflito trabalho-família: um estudo com colaboradores com filhos em idade escolar
• Clima de segurança psicológica e disposição para reportar erros numa organização de saúde
• Sobrecarga tecnológica («technostress») e exaustão emocional em contexto de teletrabalho total
• Práticas de gestão de bem-estar e absentismo por motivos de saúde mental: um estudo longitudinal curto
• Autonomia no horário de trabalho e perceção de equilíbrio vida-trabalho em quadros intermédios

Como transformar um exemplo da lista num título definitivo

Nenhum destes 30 exemplos deve ser copiado tal como está — cada um é um ponto de partida que só se torna um título definitivo depois de três ajustes. Primeiro, substitua o setor ou o tipo de organização genérico pelo contexto real a que tem acesso para recolher dados — a diferença entre «um setor tecnológico» e «uma empresa de desenvolvimento de software com cem colaboradores em Lisboa» já é, muitas vezes, o suficiente para transformar um tema em pergunta de investigação. Segundo, confirme que a variável central do título é mensurável com um instrumento que já exista ou que consiga adaptar — um título que promete medir «cultura organizacional» sem ter escolhido ainda a escala que a vai operacionalizar arrisca-se a mudar de forma a meio do processo. Terceiro, verifique que o título não promete mais do que o desenho permite — um título com a palavra «impacto» implica normalmente um desenho que compara grupos ou momentos no tempo; se o desenho for apenas descritivo, «perceções sobre» ou «relação entre» são formulações mais honestas.

Do título à pergunta de investigação: um exemplo completo

Para mostrar como um título bem construído já contém, em germe, a pergunta de investigação e os objetivos, veja como um dos exemplos anteriores se desdobra num projeto completo.

Título: «Employer branding interno e compromisso organizacional: um estudo com colaboradores de primeira linha».

Pergunta de investigação: em que medida as práticas de employer branding interno percebidas pelos colaboradores de primeira linha se relacionam com o seu nível de compromisso afetivo com a organização?

Objetivo geral: analisar a relação entre a perceção de práticas de employer branding interno e o compromisso organizacional afetivo em colaboradores de primeira linha de uma organização de retalho.

Objetivos específicos: caracterizar as práticas de employer branding interno percebidas pelos colaboradores; medir o nível de compromisso organizacional afetivo através de uma escala validada; testar a associação estatística entre as duas variáveis e verificar se a antiguidade na função modera essa relação.

Note como cada objetivo específico corresponde a um passo do desenho — caracterizar, medir, testar, verificar — e como nenhum deles promete mais do que aquilo que um estudo transversal com questionário consegue efetivamente sustentar. Um título que não se desdobra desta forma, sem esforço, é normalmente sinal de que ainda está formulado como tema e não como pergunta de investigação. O guia sobre como definir a pergunta de investigação, objetivos e hipóteses detalha os critérios SMART usados nesse desdobramento para qualquer área.

Onde procurar inspiração sem copiar um título já usado

A tentação mais comum ao construir uma lista de títulos é adaptar ligeiramente um título já publicado noutra tese ou artigo. Isto tem um risco duplo: por um lado, um título demasiado semelhante a um trabalho já defendido levanta questões de originalidade junto do orientador; por outro, replicar exatamente a população e o contexto de um estudo já feito raramente traz uma contribuição nova. Uma forma mais produtiva de procurar inspiração é ler a secção de limitações e de recomendações para investigação futura de duas ou três teses já defendidas na área — é ali, tipicamente, que os próprios autores apontam a variável que não conseguiram testar, a população que não conseguiram alcançar, ou o contexto que ficou de fora do seu desenho. O guia sobre como escrever as limitações do estudo explica que tipo de limitação costuma aparecer nessa secção e como identificá-la ao ler o trabalho de outra pessoa. Transformar essa lacuna explicitamente identificada num novo título é uma forma de garantir originalidade sem partir de uma folha em branco.

Diferenças entre um título de GRH quantitativo e um qualitativo

Um título quantitativo em GRH tende a nomear explicitamente a relação entre variáveis — «o impacto de X em Y», «a relação entre X e Y», «o papel moderador de Z» — porque o desenho vai efetivamente testar essa relação com dados numéricos. Um título qualitativo tende a usar verbos como «compreender», «explorar» ou «analisar perceções», porque o objetivo não é medir uma relação, mas construir sentido a partir da experiência de quem vive a prática de GRH em causa. Um erro comum é escrever um título com linguagem quantitativa («o impacto de») para um estudo que na realidade só vai entrevistar oito colaboradores — a incongruência entre o título e o desenho é normalmente o primeiro ponto que o júri de defesa do projeto assinala. Para o capítulo que se segue à recolha de dados, o guia sobre como escrever a discussão de resultados numa dissertação de Gestão mostra como a linguagem do título se deve manter coerente até à discussão final.

Ajustar o título ao grau: licenciatura, mestrado ou doutoramento

A mesma ideia de investigação pede um título de ambição diferente consoante o grau. Numa tese ou projeto final de licenciatura, um título descritivo e de âmbito reduzido — «Práticas de acolhimento e integração de novos colaboradores numa empresa de retalho: um estudo de caso» — é normalmente mais realista do que tentar testar uma relação causal complexa com o tempo e os recursos disponíveis num ciclo curto. Numa dissertação de mestrado, o título já pode assumir uma relação entre variáveis testada estatisticamente, como nos exemplos anteriores, porque o desenho tem tempo para incluir uma amostra maior e um instrumento validado. Numa tese de doutoramento, espera-se tipicamente que o título sinalize também a contribuição teórica — não apenas «a relação entre X e Y numa organização», mas o que essa relação revela sobre um modelo ou uma teoria de GRH já estabelecida, por exemplo testando se essa relação se mantém num contexto (setor, país, tipo de vínculo laboral) onde a teoria ainda não tinha sido verificada.

Erros comuns a evitar

• Título com mais de duas variáveis não relacionadas. Um título que promete estudar recrutamento, formação e remuneração ao mesmo tempo raramente cabe no âmbito de uma única tese.
• Usar o nome comercial de uma metodologia como se fosse a variável. «OKR» ou «Net Promoter Score interno» são instrumentos, não fenómenos de investigação — o título deve nomear o que está a ser medido, não a ferramenta usada para o medir.
• Prometer causalidade num desenho transversal. Se os dados são recolhidos num único momento, «o efeito de» é uma promessa que o desenho não sustenta — prefira «a relação entre».
• Título genérico sem contexto organizacional. «A gestão de recursos humanos nas empresas portuguesas» não distingue setor, dimensão nem população — três elementos que a banca vai perguntar de qualquer forma.

Perguntas frequentes

Posso mudar o título depois de o projeto de tese ser aprovado?

Sim, pequenos ajustes de redação são normais até à entrega final, mas uma mudança que altere a variável central ou a população estudada deve ser validada com o orientador antes de avançar com a recolha de dados.

O título tem de incluir o nome da empresa estudada?

Não é obrigatório, e muitas vezes não é possível por razões de confidencialidade — «uma empresa do setor X com Y colaboradores» é uma alternativa aceite quando a organização não autoriza a identificação.

Quantas variáveis deve ter um título de tese em GRH?

Normalmente duas — a variável independente e a dependente — com um terceiro elemento opcional quando existe um moderador ou mediador claramente definido no modelo teórico.

«Perceção de» é uma expressão fraca num título?

Não, desde que corresponda ao que o desenho efetivamente mede. Se o estudo recolhe dados de autorrelato através de um questionário ou entrevista, «perceção de» é a formulação mais precisa, não uma fraqueza.

Em resumo

Um título de tese em Gestão de Recursos Humanos convence a banca quando nomeia um fenómeno concreto, o situa numa população real e declara com honestidade o tipo de relação que o desenho vai efetivamente conseguir testar. Os 30 exemplos anteriores são pontos de partida por subtema — recrutamento, desempenho, retenção, formação, remuneração e bem-estar — para adaptar ao contexto a que tem acesso, nunca para copiar tal como estão.